25/2017. számú munkaügyi elvi határozat

Nyomtatóbarát változatNyomtatóbarát változat

Ha a munkáltató felmondása az Mt. 64. § (2) bekezdésben felsorolt okok közül a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartása vagy nem egészségi okkal összefüggő képessége, a munkavállaló végkielégítésre nem jogosult. A munkáltató végkielégítés fizetési kötelezettsége ugyanis csak azokban az esetekben áll fenn, amikor a munkavállaló magatartása és a munkaviszonya megszüntetése között nincs okozati összefüggés. Ha a munkáltató jogszerű felmondásában hivatkozott bizalomvesztés a munkavállaló magatartása miatt következett be, akkor sem illeti meg a munkavállalót végkielégítés.
[2012. évi I. tv. 66. § (2) bek., 77. §]

A felülvizsgálat alapjául szolgáló tényállás

[1] A felperes 1993. augusztus 1-jétől létesített munkaviszonyt az alperes jogelődjével. A 2008. szeptember 1-jei jogutódlást követően a munkáltató az alperes lett, amely mint az Egyházmegye által fenntartott intézmény világnézetileg elkötelezett iskola.
[2] A felperes munkaszerződésében 2009. március 1-jétől kezdődő hatállyal rögzítették, hogy a Munka törvénykönyve és az azt kiegészítő rendelkezések, továbbá az Egyházi törvénykönyv és az egyház egyéb hatályos előírásai, szabályzatai irányadóak.
A munkavállaló kötelezte magát, hogy munkáját a hatályos egyházi és világi jogszabályok tiszteletben tartásával, az Egyház tanításainak figyelembevételével végzi, tudomásul veszi, hogy a munkahelyén kívül sem tanúsíthat egyházi alkalmazotthoz méltatlan, az egyházat sértő magatartást, illetve az egyház tanításaival ellentétes magatartás rendes vagy rendkívüli felmondás alapját képező ok lehet.
[3] A felperes az alperesnél tanítóként dolgozott, és alsó-, illetve felső tagozatban német nyelvet oktatott.
[4] A felperes házas családi állapotú, azonban életközösségét megszakítva 2015. január 20-a óta Ö. P.-rel él élettársi kapcsolatban, aki szintén házas, és a házastársa tanítóként az alperes tantestületének tagja.
[5] Az alperes igazgatója minderről 2015. februárban szerzett tudomást, ezt követően a felperest megbeszélésre hívta és tájékoztatta, hogy ez a magatartás a munkaviszony megszüntetését eredményezi amennyiben Ö. P. házassági életközössége nem áll helyre. Ez a feltétel nem teljesült, ezért az alperes 2015. július 18-án kelt és közölt felmondással 90 napos felmondási idővel megszüntette a felperes munkaviszonyát a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (Mt.) 65. § (1) bekezdés alapján az Mt. 66. § (2) bekezdése szerinti okra hivatkozással.
A felmondás indokolása utalt a szerelmi kapcsolatra az egyik kolléganő férjével, aki az életközösséget megszakította, tehát a felperes miatt egy másik család egysége felbomlott.  A munkaszerződés szerint egyházi iskolában tanítóként a magánéletben is be kell tartani az egyház által elvárt erkölcsi szabályokat. Aki az elvárt értékrenddel ellentétes módon él, alkalmatlan a feladata ellátására, ezért lehetetlen a munkaviszonya fenntartása. A felperes magatartása az iskola jóhírnevét és a munkaviszony célját is veszélyezteti. A nevelőtestületben lehetetlenné vált a felperes jelenléte, az súlyosan sérti a munkahelyi légkört. A felmondás bizalomvesztésre is utalt azzal, hogy a munkáltató elvesztette azt a bizalmat, miszerint a felperes alkalmas a  vallás erkölcsi tanítását a tanulóknak átadni, mert a magánéletében éppen ennek ellenkezőjét teszi.
[6] Az alperes az Mt. 77. § (5) bekezdés b) pontja alapján a felperes részére végkielégítést nem fizetett.

A kereseti kérelem és az alperes védekezése

[7] A felperes pontosított keresetében 256.900 forint havi távolléti díj alapulvételével 5 havi végkielégítés megfizetésére kérte az alperes kötelezését az Mt. 77. § (3) bekezdés f) pontja alapján.
[8] Hivatkozott arra, hogy a felmondásban kifogásolt magatartás nem valós, valamint a magánéletére hivatkozás jogos érdekeit sérti. Valótlan azon indok is, hogy jelenléte az iskolában lehetetlenné vált volna, illetőleg hogy az iskola jóhírnevét sértené. Előadta ugyanakkor, hogy a munkaviszony megszüntetését tudomásul vette, a felmondás jogellenességének megállapítását nem kéri, csak az indokainak a megváltoztatását. Álláspontja szerint ugyanis az a körülmény, hogy a munkavállaló kivel létesít élettársi kapcsolatot, és hogy az élettárs kivel szakítja meg a házastársi életközösséget, nem tekinthető a munkaviszonnyal összefüggő magatartásnak. Azt nem tartotta kizártnak, hogy a kialakult helyzet a munkáltató működésében zavart okozott. A megváltoztatott indokok alapján álláspontja szerint az Mt. 77. § (5) bekezdés nem alkalmazható.
[9] Hivatkozott az Alaptörvény 6. cikk (1) bekezdésére, miszerint mindenkinek joga van ahhoz, hogy a magánéletét tiszteletben tartsák, valamint arra, hogy e jogosultság megsértése munkajogi szabályokba is ütközik figyelemmel az Mt. 11. § (1) bekezdésére.
[10] Az alperes ellenkérelme a kereset elutasítására irányult. Előadása szerint a felmondásban kifogásolt felperesi magatartás súlyosan sérti az egyház tanítását. A felmondást azért alkalmazta, mert az iskolában alapvető követelmény, hogy az alkalmazott az egyház tanításával ellentétes, erkölcsileg elítélendő magatartást ne tanúsítson. 
[11] Álláspontja szerint az Alaptörvény rendelkezéseire a perben nem lehet hivatkozni. Az Mt. 11. §-a csak az Mt. 8. §-ával összhangban értelmezhető. A munkaszerződés 10. pontjában az alperes a köznevelésről szóló 2011. évi CXC. törvény (Kntv.) 32. § (1) bekezdés a) pontjában foglaltakra figyelemmel alkalmazási feltételeket határozott meg a munkavállaló számára.

Az első- és másodfokú ítélet

[12] A közigazgatási és munkaügyi bíróság  ítéletével kötelezte az alperest a felperes javára 1.284.500 forint végkielégítés megfizetésére.
[13] Az elsőfokú bíróság rögzítette, hogy a tényállás a felek nyilatkozatai alapján megállapítható volt, a felperes sem vitatta a kapcsolatot és a család egységének felbomlását. Az, hogy milyen okok vezettek ez utóbbihoz, nem képezte a per tárgyát, így az erre vonatkozó bizonyítási indítványokat elutasította.
[14] Hivatkozott az Mt. 65. § (1) bekezdésére, 66. § (1) - (2) bekezdésére, 77. § (1) bekezdés a) pontjára, és az (5) bekezdés b) pontjára. Vizsgálta, hogy a kapcsolat és más családi életének feldúlása olyan munkaviszonnyal kapcsolatos magatartás-e, amely felmondásra ad okot, illetve helytálló-e az a következtetés, hogy erre tekintettel a felperest végkielégítés nem illeti meg.
[15] Az elsőfokú bíróság a Kntv. 32. § (1) bekezdés a) és e) pontja, valamint a 66. § (1) bekezdés d) és e) pontja alapján rögzítette, hogy a pedagógust megilleti a jog, hogy saját világnézete és értékrendje szerint végezze a munkáját, a munkáltatót pedig az a jog, hogy alkalmazási feltételként világnézeti hitéletre vonatkozó követelményeket írjon elő.
[16] A munkaszerződés az elsőfokú bíróság álláspontja szerint nem alkalmazási feltéteket tartalmaz, hanem általános jellegű, konkrétumokat nélkülöző kötelezettségeket fogalmaz meg. Alkalmazási feltétel hiányában az alperes nem hivatkozhat arra, hogy a felperes a magatartásával az egyház legfontosabb tanítását megszegte. A felmondás indokolása sem támasztja alá azt, hogy önmagában ez szolgált indokul, hiszen a munkáltató részéről elhangzott, hogy amennyiben Ö. P. házassága helyreáll, a felperes munkaviszonya nem szűnik meg.
[17] Az elsőfokú bíróság ezt követően vizsgálta, hogy az Mt. általános magatartási követelmények cím alatt szabályozott, és a magánélethez való jog biztosításával összefüggő rendelkezéseivel [Mt. 8. § (2) bekezdés, 9. § (2) bekezdés] a felmondás indokolása összhangban van-e. Utalt még az Alaptörvény 6. cikk (1) bekezdésére, valamint a Polgári törvénykönyvről szóló 2013. évi V. törvény (Ptk.) 2:43. § b) pontjára.
Megállapította, hogy a magánélethez való jog korlátozható személyiségi jognak minősül. A munkaviszonnyal összefüggésben ez azt jelenti, hogy a korlátozásnak a munkaviszony rendeltetésével közvetlenül összefüggő okból feltétlenül szükségesnek és a cél elérésével arányosnak kell lennie. Ezzel összefüggésben utalt az 56/1994. (XI.10.) AB határozatban foglalt iránymutatásra.
[18] Az elsőfokú bíróság álláspontja szerint a német nyelvet is oktató, tanító munkakörben dolgozó felperes esetén a magánélet szférájába tartozó alperes által kifogásolt magatartásról nem állapítható meg, hogy az a munkakörének ellátására lényeges és valóságos, közvetlen kihatással lenne. A felperes nem hittant tanított, a hitelveket nem kellett érintenie a munkája során. Nem valós azon hivatkozás, hogy a hitelessége megkérdőjeleződött. Nincs adat arra, hogy a felperest a tanulók, vagy a szüleik részéről kifogás érte volna.
[19] Mindezek alapján az elsőfokú bíróság arra a következtetésre jutott, hogy a felmondásban írt felperesi magatartás nem tekinthető olyan, a magánélet szférájába tartozó, de a munkaviszonnyal összefüggésben tanúsított magatartásnak, amely miatt az Mt. 66. § (2) bekezdés első fordulatára hivatkozással jogszerűen megszüntethető lenne az alperesnél fennállt munkaviszonya. Ebből következően a felperessel szemben nincs helye az Mt. 77. § (5) bekezdés d) pontja alkalmazásának, így az Mt. 77. § (1) bekezdés a) pontja és a (3) bekezdés e) pontja alapján 5 havi távolléti díjnak megfelelő összegű végkielégítés illeti meg.
[20] Az alperes fellebbezése folytán eljárt törvényszék ítéletével az elsőfokú bíróság ítéletét helybenhagyta.
[21] A törvényszék a kereseti kérelemhez kötöttség elvére utalással kiemelte, hogy a felperes a felmondás jogellenességének megállapítását nem kérte, csak 5 havi végkielégítés megfizetésére tartott igényt. Erről a kérdésről kellett a bíróságnak érdemben döntenie, ehhez azonban vizsgálnia kellett a felmondást is, mert csak így lehetett állást foglalni az Mt. 77. § (5) bekezdés alkalmazhatóságáról. Amennyiben ugyanis a felmondás indoka a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartása, úgy a felperest végkielégítés nem illeti meg.
[22] A törvényszék egyetértett az elsőfokú bíróság álláspontjával, miszerint a munkaszerződés szóban lévő pontjai nem alkalmazási feltétek, melyeket az alperes maga sem vitatott.
[23] Az Mt. 8. § (2) bekezdése és 9. § (2) bekezdése alkalmazásának feltételei fennállását az alperesnek kellett bizonyítania. A munkavállaló személyiségi jogainak korlátozása csak akkor jogszerű, ha az megfelel a szükségesség és az arányosság követelményének, vagyis ha a korlátozás a munkaviszony rendeltetésével közvetlenül összefüggő okból, feltétlenül szükséges és a cél elérésével arányos [56/1994. (XI.10.) AB határozat]. Ezen feltételek megvalósulása nem volt megállapítható, a munkaszerződés  megfogalmazása túl általános. A törvényszék szerint a perben nem volt bizonyított, hogy a felmondás indokaként megjelölt magatartás a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartása lenne, így a felperes végkielégítésre nem tarthatna igényt.
[24] Az alperes ugyan hivatkozott a felmondásban bizalomvesztésre is, a törvényszék álláspontja szerint azonban ez nem zárja ki a végkielégítésre jogosultságot, ugyanis tágabb fogalom a munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásnál, a munkáltató szubjektív értékítéletét, megítélését jelenti a munkavállalóval kapcsolatban.
[25] A törvényszék az Mt. 77. § (5) bekezdés b) pontját szűken értelmezte, mivel ellenkező esetben a végkielégítésre jogosultság a rendes felmondás esetén kiüresedne, ha minden felmondási okot a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartása körébe vonnánk.

Az alperes felülvizsgálati kérelme és a felperes ellenkérelme

[26] Az alperes a felülvizsgálati kérelmében a jogerős ítélet hatályon kívül helyezését és a felperes keresetének elutasítását eljárási költségekben marasztalását kérte. Jogszabálysértésként az Mt. 6. §-ra, 8. § (2) bekezdésre, 9. § (2) bekezdésre, 77. § (5) bekezdés b) pontjára és a Polgári perrendtartásról szóló 1952. évi III. törvény (Pp.) 206. §-ára hivatkozott.
[27] Kiemelte, hogy a felperes keresete nem irányult a felmondás jogellenességének megállapítására, mely azt is jelenti, hogy a felmondás indokát nem vitatta. A felmondásban írt magatartása jogszerűen vonta maga után a felmondást, ezt a felperes elfogadta, ezért már nem hivatkozhatott arra, hogy a munkaszerződés nem szolgálhat alapul a munkaviszonya megszüntetéséhez. Tartalmilag ugyanis a végkielégítés elmaradása és a felmondás ugyanarra a magatartásra vezethető vissza. A felmondás indokát mint valóst és jogszerűt nem érte támadás, ezért azt a felperes maga is bizonyítottnak látta, vagyis elfogadta, hogy a magatartása olyan súlyú, amely a munkaviszonyának megszüntetését eredményezte. Ezzel viszont az Mt. 77. § (5) bekezdésben írtak is bizonyítottá váltak, így a végkielégítés elmaradásának sérelmezése nem alapos, ezért a felperes munkaszerződésének vizsgálata szükségtelen.
[28] Az Mt. 8. § (2) bekezdésre utalással vitatta, hogy a munkaszerződés általános jellegű megfogalmazást tartalmaz. Ebben a körben utalt az EBH2004.1055. számú elvi határozatra is azzal, hogy nem lehet, de nem is szükséges felsorolni azokat a magatartásokat, amelyek az egyházat sértőek, vagy a tanításával ellentétesek.
[29] Az egyház által fenntartott köznevelési intézmény feladatainak ellátásához közbizalom és jóhírnév megszerzése, és mindezek megerősítése szükséges. Ez csak úgy biztosítható, ha olyan személyeket alkalmaz tanárként, akik nem tanúsítanak olyan magatartást, amely az egyház tanításával ellentétes, vagy amelyet a közfelfogás elítél.
[30] A felmondásban felrótt felperesi magatartás bár személyisége megvalósításának egy módja, azonban az egyházi fenntartású iskolában fennálló tanítói státuszával összeegyeztethetetlen. A társadalmi közfelfogás hátrányos megítélése ugyanis alkalmas arra, hogy az ilyen személy munkáltatójára is kihasson, a jóhírnevét megingassa különösen akkor, ha a fenntartó valamely egyház. Az ilyen magatartást tanúsító pedagógus foglalkoztatása súlyosan sérti az alperes tekintélyét, az irányában elvárható köztiszteletet, az alkalmazotti állományát, sőt általában az egyházak, az egyházi köznevelési intézmények iránti közbizalmat, a felperes ezért vált tartósan alkalmatlanná a munkaköri feladatinak ellátására. Ebben a körben az alperes utalt a BH2000.267. számú eseti döntésre.
A felperes magatartása bizalomvesztést is eredményezett a felmondásban írtak szerint.
[31] A bíróságok a Pp. 206. §-t megsértve okszerűtlenül és a logika szabályait figyelmen kívül hagyva mérlegelték a bizonyítékokat.
A felperes a munkaszerződése aláírásával tudomásul vette, hogy nemcsak az egyházat sértő, de az egyház tanításával ellentétes magatartást sem tanúsíthat, ezért az egyház szellemiségének megfelelő magatartás tanúsítása is a munkaköri kötelezettségei közé tartozott. Az Mt. 6. § (2) bekezdésében lévő együttműködési kötelezettségből következően a felperest terhelte, hogy magatartásával ne idézze elő a munkáltató helytelen megítélését. Az általános élettapasztalat szerint ezt előidézheti az, hogy a kolléganője férjével szerelmi kapcsolatot létesített. Ebből a logika szabályai szerint következik, hogy figyelemmel a felperes munkakörére is bizalomvesztés miatt a munkaviszony fenntartása már nem állt az alperes érdekében. Az MK.95. számú állásfoglalás I. és II. pontja értelmében a bizalomvesztés jogszerű indoka lehet a munkáltató rendes felmondásának. A jogerős ítélet tehát tévesen állapította meg a bizonyított felperesi magatartást és a bizalomvesztés jogszerű indoka hiányát.
[32] Az alperes a felmondásban arra is hivatkozott, hogy a felperes jelenléte abban a tantestületben, amelyben az elhagyott feleség is jelen van, lehetetlenné vált. A munkaviszonyának fenntartása a munkahelyi légkört is súlyosan rontaná, és ezzel az eredményes nevelési munkát is veszélyeztetné.
[33] A felperes munkaszerződését és az Mt. 8. § (2) bekezdését egybevetve megállapítható, hogy a felperes felmondásában írt magatartás az iskola jóhírnevét és a munkaviszony célját is veszélyeztette, a felperes alkalmatlan a munkakörének betöltésére, és a munkáltatóban bizalomvesztést is eredményezett.
[34] A felperes felülvizsgálati ellenkérelmet nem terjesztett elő.

A Kúria döntése és jogi indokai

[35] A felülvizsgálati kérelem megalapozott.

[36] Az alperes alappal hivatkozott arra, hogy a felperes a felmondás jogszerűségét nem támadta, végkielégítés megfizetésére kérte az alperes kötelezését. A felperes a keresetében előadta, hogy álláspontja szerint a felmondás jogellenes, mert annak indokai nem valósak, továbbá hogy az a körülmény, miszerint a munkavállaló kivel létesít élettársi kapcsolatot, nem tekinthető a munkaviszonnyal összefüggő magatartásnak. Azt maga sem vitatta, hogy a kialakult helyzet a munkáltató működésében zavart okozott. Kifejezetten nyilatkozott azonban arról, hogy ezek ellenére nem kéri a munkaviszony megszüntetése jogellenességének megállapítását, hanem „csak annak indokai megváltoztatását” azzal, hogy az így megváltoztatott indokok alapján az Mt. 77. § (3) bekezdés f) pontja szerint végkielégítésre jogosult.
[37] A Pp. 3. § (2) bekezdése szerint a bíróság – törvény eltérő rendelkezése hiányában – a felek által előterjesztett kérelmekhez és jognyilatkozatokhoz kötve van. A kereseti kérelemhez kötöttség elve alapján az ítéletben foglalt döntésnek a perben érvényesített kereseti kérelemre kell kiterjednie. A bíróság döntése tehát nem terjedhet túl a kereseti kérelmen, illetőleg az ellenkérelmen [Pp. 213. § 215. §], és a másodfokú bíróság az elsőfokú bíróság ítéletét is csak a fellebbezési (csatlakozó fellebbezési) kérelem, és a fellebbezési ellenkérelem korlátai között változtathatja meg [Pp. 253. § (3) bekezdés].
[38] A bíróság a kereseti kérelemben megjelölt jogcímhez nincs kötve, a jogcím téves megjelölése esetén a jogviszonyt a jogszabályi rendelkezéseknek megfelelően kell minősíteni. Ha a fél kifejezetten kéri valamely jogcím mellőzését, a kereseti kérelemhez kötöttség elvét sérti a bíróság, ha ennek ellenére az adott jogcím alapján dönti el a jogvitát (BDT 2007.1543.).
[39] A felperes a keresetében állította az indokolás jogszerűtlenségét, nem kérte viszont a munkáltató intézkedése jogellenességének megállapításával ennek jogkövetkezményei alkalmazását (Mt. 82. §, 83. §).
[40] A felmondás jogellenességének megállapítására irányuló kereseti kérelem hiányában a felperesnek nem volt kereshetőségi joga arra, hogy a felmondás indokainak megváltoztatását kérje. A felperes által a keresetben érvényesített jog [Pp. 121. § (1) bekezdés c) pont] a végkielégítés megfizetése iránti igény volt az Mt. 77. § (3) bekezdés f) pontja alapján, mert felperes vitatta az Mt. 77. § (5) bekezdés b) pontja alkalmazhatóságát. A bíróság csak a felmondás jogellenességének vizsgálhatósága esetén foglalhatott volna jogszerűen állást a felmondási okok valóságáról, okszerűségéről és jogszerűségéről. Erre irányuló kereseti kérelem hiányában a végkielégítés iránti igény körében csak arról dönthetett, hogy a felmondásban közölt indok alapján jogszerű volt-e a munkáltató részéről az Mt. 77. § (5) bekezdés b) pontjának az alkalmazása.
[41] A felmondás jogszerűsége vizsgálhatóságának hiányában a bíróságok szükségtelenül vizsgálták a felperes munkaszerződése az Mt. 6. §, valamint a 8. § (2) bekezdés, 9. § (2) bekezdés alkalmazhatóságát.
[42] A végkielégítés elmaradása és a felmondás ugyanarra a felperesi magatartásra volt visszavezethető. A felmondás indokainak megalapozottsága vizsgálhatóságának hiányában azonban a bíróságok csak arról foglalhattak állást, hogy a felmondás indokai miatt az Mt. 77. § (5) bekezdés b) pontja irányadó-e.
[43] Az alperes a felmondásban a felperes házastársi hűséget sértő magatartását értékelte olyannak, amely az egyház tanításával, illetve az egyházi fenntartású alperesi intézményben létesített munkaviszony céljával ellentétes; az alperes jóhírnevét sérti; a tantestület egységét megbontja; és amely a munkáltatónál bizalomvesztést eredményezett. Ekként a felperes magánéletben tanúsított magatartása a munkaviszonnyal kapcsolatos. A felmondás jogellenességének megállapítására irányuló kereset hiányában ezen felmondási indok jogszerűnek tekintendő, beletartozik továbbá az Mt. 66. § (2) bekezdésben felsorolt felmondási okcsoportokba: miszerint a felmondás indoka a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartása, képességével, vagy a munkáltató működésével összefüggő ok lehet.
[44] Az Mt. 77. § (5) bekezdés b) pontja szerint nem jár végkielégítés a munkavállalónak, ha a felmondás indoka a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartása, vagy nem egészségi okkal összefüggő képessége. A munkáltató felmondásakor tehát a munkavállaló akkor jogosult az ok szempontjából végkielégítésre, ha az a munkáltató működésével kapcsolatos, vagy egészségi okkal összefüggő képessége.
Téves a törvényszék „szűkítő értelmezéssel” összefüggő érvelése. A munkáltató végkielégítés fizetési kötelezettsége ugyanis csak azokban az esetekben áll fenn, amikor a munkavállaló magatartása és a munkaviszonya megszüntetése között nincs okozati összefüggés. Ezért ha a munkáltató jogszerű felmondásának indoka a munkavállaló – bármely – munkaviszonnyal kapcsolatos magatartása, abban az esetben végkielégítésre nem jogosult.
Téves a törvényszéknek a bizalomvesztéssel kapcsolatos érvelése is, mert a perbeli esetben a munkáltató bizalmának elvesztése szintén a munkaviszonnyal kapcsolatos magatartással áll összefüggésben.
[45] A kifejtettekre tekintettel a Kúria a jogerős ítéletet a Pp. 275. § (4) bekezdés alapján hatályon kívül helyezte, az elsőfokú ítéletet megváltoztatta, és a felperes keresetét elutasította.

(Kúria, Mfv.I.10.486/2016.)